¿Qué tipo de sanciones podemos imponer a nuestros empleados? ¿Qué puede motivar el despido de un trabajador?

Imponer una sanción o falta a un trabajador no es tarea fácil. Más aún en empresas pequeñas donde se ven mezcladas las relaciones profesionales con las relaciones profesionales.

En el presente artículo, y por simplificar la explicación, nos vamos a centrar en las faltas que son aplicables a un trabajador del sector de la Hostelería o lo que es lo mismo, qué faltas o sanciones pueden motivar un posible despido.

Cabe decir que cada convenio tiene su propia casuística y debe ser analizada de forma individual. Por eso mismo, nuestro Departamento Laboral analiza cada caso de forma independiente y busca la mejor forma de mediar entre lo que puede considerarse un motivo de sanción y el desgaste a nivel personal o de gestión de equipos que puede suponer realizar este tipo de actuación.

Hoy en día, uno de los sectores que más empleo crea anualmente es el sector de la restauración. Este sector se encuentra en una constante etapa de transformación, ya que cada vez son más las personas que se atreven a innovar y hacer evolucionar la hostelería y el turismo, creando a la vez nuevos empleos y nuevas formas de llevar a cabo el servicio.

A la vez es uno de los sectores con más absentismo y faltas cometidas por parte de los trabajadores. Muchos empresarios pasan por alto muchas de estas faltas, ya sea para evitar la gran rotación laboral que sufre este sector o por desconocimiento de estas.

Para segundo motivo o caso expuesto, enumeraremos en el presente las posibles faltas reflejadas en el convenio colectivo de la Hostelería y Turismo de Cataluña, que pueden ser cometidas, clasificadas según su gravedad, ya sean leves, graves o muy graves y sus posibles consecuencias, es decir, las sanciones que pueden ser impuestas.

La Importancia de la comunicación: Prescripción

Es importante mencionar que una de las características de las faltas es que tienen un plazo de prescripción a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días.

Las faltas graves prescribirán a los 20 días.

Las faltas muy graves a los 60 días.

¿Qué se consideran FALTAS LEVES a la hora de sancionar a un trabajador?

1. Descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.
2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el periodo de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendadas, calificándose en este caso como falta grave.
3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de esta ausencia.
4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o finalizar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.
5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.
6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
7. Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no estén en presencia del público.
8. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.
9. La falta de aseo ocasional durante el servicio.

¿Qué FALTAS pueden considerarse GRAVES a la hora de sancionar un trabajador?

1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo cometidas en el periodo de treinta días. O bien, una sola falta de puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.
2. Faltar dos días al trabajo durante el periodo de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días.
4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar en la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.
5. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación y la información recibidas. Si este incumplimiento fuera reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores/as, podría ser calificada como falta muy grave.
6. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.
7. Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando o firmando por él/ella.
8. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores/as en presencia del público o que trascienda a éste.
9. Emplear para uso propio artículos, utensilios y prendas de la empresa, a no ser que exista autorización.
10. Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si estas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. El trabajador/a que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores/as, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.
11. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.
12. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores/as, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.
13. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, manera de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya habido advertencia o sanción.
14. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de seguridad y salud en el trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería; y en particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.
15. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, o para otros trabajadores/as o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en estas imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya habido advertencia o sanción.
16. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de manera habitual durante el servicio.
17. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores/as o del público.
18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.
19. La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado estas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.

¿Qué faltas pueden considerarse MUY GRAVES a la hora de sancionar a un trabajador?

1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de treinta días, diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o veinte durante un año.
2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con esta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por su cuenta o de otra persona sin expresa autorización de la empresa.
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4. El robo, hurto o malversación cometidos dentro de la empresa.
5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de estos.
6. Los maltratos de palabra o de obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como los demás trabajadores/as y público en general.
7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los otros trabajadores o trabajadoras.
9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o la trabajadora para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador/a en la situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que comporte una prolongación de la situación de baja.
10. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador/a, a la empresa o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.
11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un periodo de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.
12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si esta conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.
13. El acoso moral, así como el realizado en razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, al empresario o las personas que trabajan en la empresa.

¿Qué tipo o CLASES DE SANCIONES existen?

La empresa podrá aplicar para la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas a continuación y para las graves las previstas en los apartados 1 y 2.

Las sanciones máximas que se pueden imponer en cada caso irán en función de la gravedad de la falta cometida.

1. Por faltas leves:
   • Amonestación
   • Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días
2. Por faltas graves:
   • Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días
3. Por faltas muy graves:
   • Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días
   • Despido disciplinario

El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, para facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación pre procesales, se deberá llevar a cabo dentro de los plazos máximos siguientes:

• Las de hasta 2 días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.
• Las de 3 a 15 días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.
• Las de 16 a 60 días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.

En la comunicación escrita de estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo.

En cualquier caso, le informamos que la información incluida en el presente artículo laboral tiene carácter genérico e informativo por lo que a la hora de aplicar sanciones o realizar comunicados a sus empleados debe estudiarse caso por caso para garantizar una buena gestión de recursos humanos en su empresa o negocio.

Asesoría Edac cuenta con un departamento jurídico y legal que conjuntamente con nuestro departamento laboral estudia la mejor forma de gestionar el personal de empresas y negocios facilitando de la gestión de nóminas no suponga un problema tanto en el caso particular del sector de la Hostelería como en cualquier otro sector de actividad comercial.

Ainhoa Peláez

Dept. Laboral – Recursos Humanos

Asesoría Edac – Lcdn