Despedir a un trabajador con constantes Bajas Temporales y Ausencias
En el presente artículo vamos a valorar la Incapacidad temporal como posible causa de despido.
En concreto, a la pregunta más recibida últimamente en nuestro departamento laboral es la de saber si despedir a un trabajador que constantemente coge la baja es posible o no. Y es que esta pregunta se encuentra a la orden del día desde que recientemente se pronunciase el Tribunal Constitucional en sentencia del 16 de octubre de 2019, donde se fallaba que el despido objetivo de un trabajador que faltase el 20% o más días laborables al trabajo de forma justificada durante dos meses es legal.
Lo primero que debemos comentar es que en el mundo de las relaciones laborales conocemos distintas formas de extinguir el contrato de trabajo, ya sea por dimisión del mismo trabajador, por incumplimiento del mismo, por causas económicas, técnicas, de organización o producción de la empresa, por inadaptación del trabajador al puesto de trabajo, etc. Pero….
¿Qué ocurre con los despidos cuando el trabajador se encuentra de baja o lo motivamos por las múltiples bajas?
Esta consulta se encuentra enmarcada a la orden del día desde que recientemente se pronunciase el Tribunal Constitucional en sentencia del 16 de octubre de 2019, donde se fallaba que el despido objetivo de un trabajador que faltese el 20% o más días laborables al trabajo de forma justificada durante dos meses es legal.
Y es que aunque la sentencia del T.C. ha creado un gran revuelo, la respuesta la teníamos anteriormente en el articulo 52 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la extinción del contrato por causas objetivas, en su apartado D, para que esto sea aceptado deben cumplirse diversos requisitos. Por tanto, lo único que la sentencia ha supuesto es concretar “un poco” la condiciones que deben cumplirse para que el despido de un trabajador con múltiples bajas pueda ser despedido.
En este caso, las faltas de asistencia al trabajo, aun siendo justificadas, es decir, estando de baja, han de ser intermitentes y tienen que haber existido al menos dos para que puedan ser computadas dentro de este cálculo tan genérico que hemos ido viendo publicado del despido tras faltar el 20% de la jornada.
Por otro lado, además de lo anteriormente mencionado, estas bajas deben alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en los últimos dos meses y por tanto, dos meses consecutivos. Otra fórmula de cálculo sería establecer como parámetro para considerar el despido válido que las ausencias por baja o incapacidad llegasen al 25% en cuatro meses.
Pero aún más, sólo podrá ser así cuando el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores pudiera alcanzar el 5% de las jornadas. Para ello sólo se tendrán en cuenta las faltas de asistencia justificadas siempre que sean inferiores a los 20 días de duración consecutivos.
Finalmente, y por si nos hubiera parecido fácil calcular las faltas de asistencia continuadas, etc. ahora deberemos tener en cuenta que no todas las faltas de asistencia justificadas se pueden incluir en este mismo contexto. En concreto:
1.- No se computarán como faltas de asistencia las que concurran por huelga legal.
2.- No se computarán las faltas de asistencia por ejercicio de las actividades de la representación legal de los trabajadores.
3.- No computaran a efectos del cálculo los accidentes de trabajo.
4.- Para el cálculo evidentemente no podremos tener en cuenta la baja por maternidad o paternidad así como la baja por riesgo durante el embarazo y lactancia, enfermedades a causa del embarazo, parto, paternidad.
5.- No se computarán para el cálculo las licencias, vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando estos superen los 20 días de duración consecutivos.
6.- No se computarán las bajas derivadas de violencia de género.
7.- Etc.
Con todo lo anteriormente expuesto ya hemos podido ver que a pesar de ser posible el despido tampoco será tan fácil cumplir con todos los requisitos.
En cualquier caso, y si pudiéramos llegar a argumentar y justificar las motivaciones del presente artículo, el procedimiento a seguir para este tipo de despido no difiere del que se lleva a cabo por nuestra gestoría laboral en las demás extinciones del contrato de trabajo por causas objetivas.
Para este caso de despido, igual que en el resto de despidos objetivos, se deberá realizar el comunicado al trabajador indicando de forma escrita expresando la causa del despido, y a su vez poner a su disposición la indemnización de 20 días por año de servicio motivada por el despido objetivo.
En cualquier caso y dado que las casuísticas que nos podemos encontrar son muy variadas nuestra consultora no recomienda realizar un despedido con causas objetivas ni un despedido por causas disciplinarias sin previamente consultar son un Asesor Laboral puesto que las informaciones publicadas ya sean en nuestro artículo u otros que pueda encontrar por internet siempre responden a información parcial y por tanto pueden no corresponderse a su caso concreto.
En Asesoría Edac disponemos de un departamento laboral con amplia experiencia en la gestión de nóminas, asesoramiento laboral y la gestión de contrataciones y despidos.
No dude en consultarnos! Estamos a su entera disposición,
Ainhoa Peláez
Dept. Laboral
Asesoría Edac – LCDN
Y aquí le detallamos que decían algunos medios con respecto a esta noticia:
Diario El País: El TC avala el despido por baja laboral aunque esté justificada. Ir al artículo
Diario La Vanguardia: Primer despido por baja médica. Ir al artículo.
Diario El Mundo: 9 días de baja justificada en 2 meses pueden ser motivo de despido. Ir al artículo.
Diario El Periódico: El despido por bajas laborales justificadas…lo último de la reforma laboral. Ir al artículo.
Y muchos más….
