Antes de iniciar la lectura del artículo y para los más impacientes, diremos que sí es posible y que además, la nueva sentencia anula la nulidad de un despido en situación de baja y declara, por tanto, la extinción de contrato mediante un despido improcedente.
Por tanto, la respuesta es SÍ. El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (TSJC) corrige sentencias anteriores y concluye, rectificando la primera sentencia que declaraba nulo por discriminación el despido de un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal. Por tanto, se acepta la improcedencia, según el Juzgado de los Social nº33 de Barcelona.
En concreto, el TSJC ha rectificado la primera sentencia que declaraba nulo por discriminatorio el despido de un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad temporal. En lugar de eso, la nueva sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona el 23 de diciembre de 2016 ha decretado la improcedencia del cese y ha dictado que en aplicación de la jurisprudencia europea, corregía lo que se consideraba que una baja de duración incierta podía equipararse con una discapacidad duradera.
¿Qué ocurría hasta la fecha con los despidos de trabajadores en situación de baja?
Hasta este momento, la resolución europea del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) dictada el 1 de diciembre de 2016 (caso M. Daouidi), había dictaminado que el despido se consideraba nulo cuando resultara discriminatorio por razón de una discapacidad duradera. Para aplicar estos criterios y apreciar la durabilidad de la situación de baja, debía considerarse en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio (el despido), que la incapacidad no presentara una perspectiva definida de finalización a corto plazo y, además, que pudiera prolongarse de forma significativa. El TJUE concluyó que una situación de incapacidad temporal no excluye la opción de que se apreciara una discriminación por razón de discapacidad. Una valoración del caso concreto que, no obstante, debería hacer el órgano de jurisdiccional nacional.
Con todo esto, el Juzgado declaró nulo el despido de un empleado que se encontraba de baja por un accidente laboral, en contra del criterio sostenido hasta el momento por el Tribunal Supremo (TS) y el Tribunal Constitucional (TC) que calificaban estos supuestos como improcedentes. De hecho, a raíz de esta sentencia fueron muchos los trabajadores y abogados que aprovecharon para proceder a demandar a las empresas a las que venían prestando servicios hasta la fecha por esta cuestión. En particular esta sentencia hizo mucho daño en sectores como la hostelería, donde existe una rotación de personal muy alta y un absentismo laboral enorme, así como mucha baja laboral “injustificada” para provocar el despido por parte de las empresas en las que se prestan los servicios.
¿Cuál ha sido la clave para romper con esta sentencia?
Acreditar la perdurabilidad. En sentencia del 12 de junio, el TSJ catalán rechaza que, como consideró el Juzgado, que la limitación pueda calificarse como duradera y, por el contrario, asevera que se trata de una situación de “incapacidad reversible“. En concreto se afirma en esa sentencia:
“No se pude calificar de duradera pues, entre el accidente de trabajo y el despido, apenas había pasado un mes y 23 días y, además, fue dado de alta médica sin secuelas el 20 de julio de 2015“.
El magistrado García Ros explica que aprecia que el hecho de que el empleado solicitara la incapacidad permanente “no es suficiente para considerar que las limitaciones funcionales […] puedan calificarse de duraderas.” Por tanto, en esta nueva sentencia del TSJ, la situación del demandante no puede calificarse de incapacidad duradera y por tanto no será aplicable la tutela de la Directiva 2000/78 sobre igualdad en el empleo. La propia sentencia afirma que tampoco podrá dictaminarse que la empresa cometió con el despido un acto de discriminación por razón de discapacidad.
En este caso, el Tribunal no rechaza que resulte discriminatorio el cese de un trabajador en situación de incapacidad duradera. Lo que hace es aclarar que las razones y criterios que se venían aplicando hasta la fecha de forma tan laxa no sirven y sí exige que se acredite una mayor perdurabilidad de la enfermedad o la patología que origina la baja laboral para aplicar cualquier otro criterio distinto al que sentencia en su dictamen. Así, la doctrina constitucional, y así lo ha aplicado el TS, considera a partir de este momento que será discriminatorio el despido de un empleado de baja “cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad“.
En cambio, la nueva sentencia afirma que no será despido nulo si “la empresa no ha despedido al trabajador por estar enfermo […] sino por considerar que dicha enfermedad le incapacita para desarrollar su trabajo“. En este último caso se calificará como improcedente. Por tanto, esta sentencia rompe la argumentación del trabajador, que quería que se le aplicase la anterior normativa, y lo hace con la afirmación de “la tutela legal antidiscriminatoria de los discapacitados en el ámbito de las relaciones de trabajo no concurren en las personas afectadas por enfermedades o dolencias simples”
Y es que la sentencia es clara afirmando que “No se pude calificar de duradera pues, entre el accidente de trabajo y el despido, apenas había pasado un mes y 23 días y, además, fue dado de alta médica sin secuelas el 20 de julio de 2015“, afirma el magistrado García Ros, que indica en su argumentación que el hecho de que el empleado solicitara la incapacidad permanente “no es suficiente para considerar que las limitaciones funcionales […] puedan calificarse de duraderas.”
Aclaraciones adicionales al despido de un trabajador en situación de baja
La misma sentencia considera que tampoco puede declararse nulo el despido por atentar contra la integridad física, la salud o la dignidad del empleado como derechos consagrados en el artículo 15 de la Constitución. La realidad es que para la aplicación de cualquiera de estos criterios, y según como recoge la doctrina del TS, la calificación de nulidad del cese correspondería “cuando la decisión de la empresa de despedir al trabajador se fundamenta en causa que comporte un grave riesgo para la salud del trabajador”. Bajo esta argumentación, parece evidente que se trata de un criterio que no puede resultar de aplicación en este caso concreto por cuanto queda acreditado que el despido se produjera por la negativa del empleado a abandonar el tratamiento médico.
Jurisprudencia. Preguntas y respuestas
Si un despido que tiene como causa una situación de enfermedad y en concreto de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, ¿puede calificarse a efectos del artículo 14 CE como discriminatorio por discapacidad, y por tanto puede considerarse nulo?
No. Será considerado como despido improcedente. Igualmente, habrá que analizar cada caso. Nuestra Asesoría Laboral y Asesoría Jurídica se encargaría de analizar el caso concreto dado que el artículo aquí presentado supone una causa concreta sobre una sentencia concreta. Puede encontrar más información en las siguientes sentencias: STS 3 de mayo 2016 (rec. 3348/2014) y STJUE 1 de diciembre 2016 (C-395/15)
Y entonces, si despedimos a un trabajador en situación de baja, ¿podría declararse nulo por atentar contra el derecho a la integridad física, a la salud, o la dignidad que ostenta toda persona según el art. 15 CE?
La nueva sentencia avala que únicamente se aplique la calificación de nulidad cuando la decisión extintiva se fundamenta en una decisión que comporte un grave riesgo para la salud del trabajador en cuyo caso será aplicable la STS 828/2011.
Y si despedimos a un trabajador en situación de baja ¿se podría considerar igualmente nulo por ser un despido sin causa y por tanto, injustificado?
La sentencia objeto del presente artículo no rechaza que el despido de un trabajador que padece una incapacidad temporal de larga duración pueda propiciar la nulidad, si no que para recibir esta calificación debe tratarse de patologías cuya expectativa de reversibilidad sea incierta y/o suficientemente prolongada en el tiempo, debiéndose rechazar si presumiblemente son leves.
Insistimos en que el presente artículo está basado en un caso concreto y una sentencia particular que si bien crea una amplia y basta argumentación y jurisprudencia no puede ser considerada como una verdad absoluta. La casuística particular de cada caso ha de ser analizada por expertos abogados laborales y asesores que garanticen que las decisiones tomadas sean acertadas. El departamento de asesoría laboral de nuestra asesoría en Barcelona puede ayudarle a interpretar en qué situación se encuentra usted o su empresa frente a un despido en situación de baja. Contáctenos y le ayudaremos a resolver sus dudas.
