ORGANIZACIÓN DE EVENTOS

 

El presente artículo se plantea tras recibir este despacho una consulta por parte de un cliente sobre la posibilidad de realizar y organizar eventos de todo tipo y principalmente dirigidos a Hostelería. Dado que no es la primera vez que se plantea por parte de algún cliente realizar una actividad similar hemos considerado interesante hacer un artículo específico.

1. La organización de eventos requiere de la dirección y medios de la propia empresa y no puede dejarse en manos de nuestro cliente la dirección efectiva de nuestro personal ya que de ser así correríamos el riesgo de caer en la cesión de personal.
2. Debe tenerse en cuenta que la mera cesión de trabajadores para un cliente NO es legal llevarla a cabo sin tener la consideración de E.T.T.
3. Cualquier evento que se organice requerirá de Seguro de Responsabilidad Civil y la utilización de los propios medios.

 

Así, en base a todo lo anterior, hemos realizado el siguiente resumen normativo que aconsejamos puede leerse detenidamente:

 

PREÁMBULO:      

La cesión de trabajadores está prohibida en nuestro ordenamiento jurídico. Únicamente las empresas de trabajo temporal (popularmente conocidas por su abreviatura “ETT”) están habilitadas para situar a trabajadores a disposición de otra empresa, y siempre que la puesta a disposición se realice de manera correcta.

 

Los tipos de contratación

 Partimos de que aquel que preste servicios a una empresa a cambio de un salario debe estar contratado laboralmente y dado de alta en la Seguridad Social. Se diferencian principalmente cuatro tipos de contratos: contrato en prácticas, contrato para la formación, y los más habituales, indefinido o temporal. Indefinido, cuando la actividad que desarrolla el trabajador es la habitual de la empresa, o bien temporal, si se da el caso de una causa de temporalidad. “Si no hay causa de temporalidad y el trabajador está prestando servicios de la manera habitual en la empresa, tiene que ser contratado como indefinido”

.Ante una actividad o servicio concreto, un gran volumen de trabajo puntual o la substitución de un puesto, se puede recurrir a la contratación temporal, y esto es una posibilidad en eventos, sector de altibajos de actividad. Hablamos entonces de contrato de obra o servicio, contrato por circunstancias de la producción y contrato de interinidad. Lo mandatorio detrás de cualquier tipo de contrato de los citados es la retribución de un salario, cotización a la seguridad social, retención de IRPF, posible indemnización…

 

¿Y si recurres a un autónomo o freelance?

 Aquí se podría desencadenar la problemática legal, por lo que hay que analizar el tipo de relación que va a darse entre el trabajador y la empresa. “Si el trabajador va a regirse por las órdenes de la empresa, incluso empleará su vestimenta y no tendrá libertad propia de organización y horarios, pertenecerá como uno más a la plantilla y debe estar contratado por cuenta ajena, nunca ser un autónomo”.

 

Por su parte, si una agencia de eventos subcontrata a una empresa de personal, a una empresa de catering, otra de audiovisuales… En estos casos cabe recordar que esos trabajadores encargados del montaje, el cóctel o la proyección deben estar contratados acorde al desempeño real del servicio que realizan. Si la empresa subcontratada cuenta con freelance (denominación coloquial de autónomo) y éstos se acogen a los horarios, a las normas y visten la indumentaria del resto de trabajadores de la plantilla, su contratación es fraudulenta, pues les corresponde legalmente un contrato por cuenta ajena. Y entonces, por no efectuar la contratación que procedía, la responsabilidad y las posibles sanciones corresponden a todas las empresas incluidas en el contrato mercantil, viéndose así implicada la agencia de eventos.

 

Las consecuencias por ilegalidad de contratación

 Si el juez sentencia que la relación contractual entre empresa y trabajador no estaba bien formalizada, se aplicará toda la normativa laboral y el trabajador será tratado como un trabajador por cuenta ajena con todo lo que eso conlleva. Primero, indemnización por despido, si es el caso. Segundo, cotización a la Seguridad Social según el tiempo trabajado con un máximo en total de cuatro años, y con un 20% de recargo. A este porcentaje, se suman importes de entre 6.000 y 10.000 euros por trabajador mal contratado.

Y en lo que concuerdan los abogados como un golpe muy fuerte y que en muchos casos la empresa no conoce: cualquier prestación social como jubilación o pago por incapacidad puede imputársele a la empresa por no haber cotizado por ese trabajador por cuenta ajena. Y no olvidemos que las características de los eventos, de nuevo, juegan aquí en contra, pues en los montajes los trabajadores se exponen especialmente a sufrir cualquier accidente. Una mala contratación puede suponer bancarrota.

 

Todo esto solo confirma un viejo problema de nuestro sector: tiene características laborales muy específicas, es el sector de lo excepcional por naturaleza, que necesita flexibilidad, reactividad para poder hacer milagros montando acciones efímeras bajo presión. Es una vieja demanda de muchos profesionales y asociaciones, tener un convenio propio. Asunto pendiente…

 

Por tanto, y como resumen podemos decir que la actual reforma laboral no se adecúa al sector eventos:

La reforma laboral establece que los contratos ordinarios son por norma general indefinidos, con el fin de acabar con la contratación temporal. Claramente el sector de eventos es un sector de altibajos de actividad, especial por su estrés, sus horarios, y la necesidad de contar con equipos efímeros muy especializados según la carga de trabajo y el evento. La contratación es por naturaleza muy puntual, no pueden mantenerse ciertos puestos en plantilla cuando los altibajos de actividad son extremos.

 

Por tanto, desde la reforma, lo que  les queda ahora a las empresas de personal es recurrir al contrato temporal por circunstancias de la producción «para situaciones previstas” (cuando casi nunca son previstas) con una duración además máxima de 90 días únicamente (realmente insuficiente).

¿Otra opción todavía peor? Hacer contratos indefinidos y terminar rompiéndolos.

 

CÓMO FUNCIONAN LAS INSPECCIONES

Indicios utilizados por los Tribunales para determinar la ilegalidad de la cesión de trabajadores.

La jurisprudencia de nuestros tribunales señala los criterios o indicios habituales que determinan la existencia de cesión ilegal. Entre ellos destacan los siguientes:

1. La prestación de servicios se lleva a cabo en el centro de trabajo del cliente.
2. El empleador formal no da las órdenes e instrucciones al respecto de cómo realizar el trabajo,
3. El horario y la jornada de trabajo de los trabajadores los fija la empresa cesionaria.
4. El cliente controla directamente el trabajo de los trabajadores,
5. Los trabajadores del proveedor se identifican de la misma manera que los trabajadores de la empresa que contrata el servicio externalizado.,
6. Los trabajadores usan email corporativo del cesionario.,
7. La empresa cliente facilita a los trabajadores los medios materiales relevantes que necesitan para desarrollar la actividad.

 

Consecuencias de ceder trabajadores de manera ilegal

El mencionado artículo 43 del ET prescribe que las empresas, cedente y cesionaria, que pongan a disposición trabajadores, de manera ilegal, estarán obligados a responder solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social.

Además, declarado el tráfico ilegal de trabajadores, se producen los siguientes efectos: (i) derecho de opción y (ii) fijeza en cualquiera de las plantillas. Así, legamente se otorga a los trabajadores objeto de prestamismo laboral el derecho a adquirir la condición de fijos en la empresa que prefieran: tanto en la cedente como en la cesionaria.

Las condiciones laborales del trabajador que opte por integrarse en la cesionaria son las correspondientes a otro trabajador en el mismo o equivalente puesto de trabajo, computándose la antigüedad desde la fecha de inicio de la cesión ilegal.

 

Igualmente, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) también se pronuncia sobre el tráfico prohibido de trabajadores, estableciendo en su artículo 8.2, sobre infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, que es una infracción muy grave “la cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente”.

 

Así, la cesión ilegal puede conllevar las siguientes sanciones pecuniarias: en su grado mínimo, multa de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio, de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo, de 120.006 euros a 225.018 euros.

Relacionado con lo anterior, los artículos 18 y 19 de la LISOS establecen una serie de infracciones en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias que, sin suponer una cesión ilegal de trabajadores, también son objeto de sanción (incumplimientos en materia de contratos de trabajo o contratos de puesta a disposición, falta de información o falta de publicidad de la naturaleza de la ETT, entre otros).

 

Por último, debemos señalar también que el tráfico ilegal de trabajadores puede acarrear, aunque no suelen aplicarse, consecuencias penales.

 

¿CUÁNDO SERÍA ILEGAL UNA CESIÓN DE TRABAJADORES ENTRE EMPRESAS?

 

Al respecto de la cuestión se pronuncia el Estatuto de los trabajadores en el articulo 43.1:

• “La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.”

 

Por tanto, la conclusión sería obvia la cesión solo puede darse en las empresas de trabajo temporal autorizadas-ETT- para ello. Sin embargo, los Tribunales en su interpretación del mencionado artículo han ido reconociendo la legalidad de cesiones de trabajadores como pueden ser:

 

1. Cooperativas agrícolas: cuando ceden sus trabajadores a sus socios.
2. Trabajadores portuarios: cuando sean contratado por porta de una Sociedad Anónima de Gestión de Servicios Portuarios.
3. Trabajadores discapacitados: cuando son llevadas a cabo por centros especiales de empleo con el propósito de integrarlos en el mercado laboral.

 

Por todo ello, la cesión es ilegal cuando una empresa firma un contrato con un trabajador para que preste los servicios a otra empresa, y de esta forma la segunda empresa evita los riegos relativos a la contratación laboral y evita también sus costes indirectos.

 

¿EN QUÉ SUPUESTOS EXISTIRÍA CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES?

El mismo artículo del Estatuto que hemos mencionado anteriormente de forma taxativa enumera tres tipos de supuestos en los que existe cesión ilegal de trabajadores:

 

• Cuando la empresa que contrata y cede al trabajador carece de organización propia.
• Cuando el contrato de servicios entre la empresa cedente y la cesionaria se limita a la disposición de un determinado número de trabajadores.
• Cuando la empresa que contrata no es la responsable en ejercer las actividades propias del empresario. Es decir, dar las directrices de trabajador, aprobar periodo de descanso vacacional, imponer las sanciones, pagar salarios….

 

¿Y QUÉ OCURRE CON LAS FAMOSAS” CONTRATAS”?

 

Cada vez son más frecuentes en el tráfico jurídico el caso de las contratas y subcontratas que surgen cuando una empresa, denominada “empresa principal”, encomienda mediante un contrato de naturaleza civil o mercantil, a otra u otras, llamadas empresas contratistas o subcontratistas la realización de obras o servicios necesarios para su actividad productiva.

 

En este caso, suelen ser legales porque las contratas fundamentalmente poseen una organización propia y una actividad profesional perfectamente definida da que es la gestión de los medios de producción y ejercen sus responsabilidades respecto al trabajador.

 

Ojo con las inspecciones y el hacer horas extra

 

Quizás te sorprenda, pero las inspecciones son de oficio. El evento es efímero y conlleva necesidades de personal muy diverso y cuya colaboración en ocasiones es casi fugaz, pues su menester termina cuando termina el día D. Y no solo nos referimos a las manos necesarias para desmontar el stand sino a cualquier otro perfil especializado, sea diseñador o community manager.

De igual forma se dan en numerosas ocasiones necesidades de horarios específicos, pues los imprevistos no entienden de legalidad. Sin embargo, son 40 horas semanales y 80 horas extra anuales las máximas permitidas según el Estatuto de los Trabajadores. Y para evitar sobrepasarlas, hay que formalizar un contrato temporal con otro trabajador, no sobrecargar a los trabajadores ya contratados.

 

JURISPRUDENCIA ADICIONAL:

Como ya se ha comentado, la Cesión temporal de trabajadores a otra empresa se regula en el art. 43 del ET en relación a la cesión de trabajadores donde se especifica:

 

«1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.

2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en este artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario».

Como vemos, el legislador ha dispuesto que la cesión temporal de trabajadores solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal, siempre que estén debidamente autorizadas y actúen en los términos establecidos legalmente.

 

El art. 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, de empresas de trabajo temporal prevé que, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

 

El art. 8 de la citada LETT dispone que las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos:

 

«a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

1. b) Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo, en los términos previstos en la disposición adicional segunda de esta Ley y, de conformidad con ésta,

en los convenios o acuerdos colectivos.

1. c) Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
2. d) Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal».

 

El art. 8.2 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 1 de agosto, de infracciones y sanciones en el orden social (LISOS) tipifica como falta muy grave la cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente.

La LISOS regula las infracciones de las empresas de trabajo temporal y las infracciones de las empresas usuarias tipificando como falta grave (para ambas empresas), formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal y la cobertura de puestos de trabajo respecto de los que no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos.

 

A TENER EN CUENTA. Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, lo que supone la necesidad de adaptar las contrataciones a las nuevas modalidades contractuales vigentes desde el 30/03/2022 (contrato por circunstancias de la producción y de sustitución de persona trabajadora).

 

JURISPRUDENCIA adicional

STS n.º 1206/2021, de 2 de diciembre, ECLI:ES:TS:2021:4495

La cesión de trabajadores por parte de un ETT «sin atenerse a los límites legales» es considerada como falta muy grave (art. 8.2 de la LISOS) a pesar de la intervención de una empresa de trabajo temporal.

Si no fuera así, concreta la Sala de lo Social, la cesión ilícita de trabajadores, ejecutada por una ETT, quedaría reducida a falta grave derivada de la utilización indebida de los contratos de puesta a disposición, y se produciría un efecto perverso, toda vez que:

«(…) siendo las ETT las únicas empresas autorizadas para la cesión de trabajadores, siempre que se ajusten a la legalidad, tal y como dispone el art. 43.1 ET, podrían ceder ilícitamente a trabajadores, desbordando su papel legal de manera desmedida, con una penalización muy inferior al resto de empresas, lo que comportaría un trato desigual totalmente injustificado».

«Los términos, establecidos legalmente para la cesión, se formulan positivamente en el art. 6 de la Ley 14/1994 y negativamente en su art. 8, de manera que, cuando el contrato de puesta a disposición desborde dichos límites positivos o negativos, se producirá una infracción grave, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 18.2.c y 19.2.b LISOS, para las empresas de trabajo temporal y las empresas usuarias respectivamente».

 

STS, rec. 1077/2005, de 4 de julio de 2006, ECLI:ES:TS:2006:5727

«(…) la contratación temporal que lleva a cabo la ETT se proyecta sobre actividades totalmente ordinarias, normales y para atender necesidades permanentes de la empresa usuaria, sin que el artículo 16.3 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal agote las consecuencias jurídicas de una contratación fraudulenta. O lo que es lo mismo, la responsabilidad solidaria que contempla el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores puede producirse también en caso de que exista esa cesión ilegal de trabajadores, aunque se trate de ETT’S y la infracción no se refiera a los artículos 6 y 8 de la LETT, y así se dice literalmente el fundamento de derecho sexto número 4 de la primera de las sentencias citadas que el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores no sólo puede alcanzar a los contratos de puesta a disposición que se lleven a cabo “… en supuestos no previstos en la formulación positiva del art. 6 LETT y a los contemplados en la formulación negativa de las exclusiones previstas por el art. 8 LETT, no pareciendo fuera de lugar la afirmación de que en todo caso resultará integrante de cesión ilegal la que lo sea con carácter permanente o para cubrir necesidades permanentes de mano de obra, supuestos en los que el CPD se manifiesta claramente fraudulento e incurso en la previsión del art. 6.4 CC».

 

STS, rec. 1697/2007, de 3 de noviembre de 2008, ECLI:ES:TS:2008:6338

El Alto Tribunal considera que cabe la existencia de cesión ilegal de trabajadores en aquellos casos en que la contratación temporal su utiliza fraudulentamente para cubrir necesidades ordinarias y permanentes de la empresa usuaria. Declarada la cesión ilícita de mano de obra, el derecho a elección previsto en el artículo 43.4 del ET, entre las empresas condenadas —ETT y usuaria— corresponde al trabajador. Matizándose como peculiaridad de estos supuestos, que, una vez hecha la elección por parte del trabajador, en caso de despido improcedente, será la empresa elegida, no el empleado, quien podrá ejercitar la opción prevista en el artículo 56.1 del ET entre readmitir e indemnizar.

 

¿Cuándo se incurre en una cesión de trabajadores ilegal?

 Hablaremos de cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:

1. Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria. (STS, rec. 1166/2007, de 24 de septiembre de 2008).
2. Que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario. (STSJ de Cantabria n.º 547/2002, de 24 de abril).

La cesión temporal de trabajadores que no cumpla lo anteriormente citado conllevará:

1. Los empresarios, cedente y cesionario, responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos. (STS, rec. 757/2008, de 19 de octubre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:7864 y STSJ del País Vasco, rec. 1898/1999, de 23 de noviembre de 1999, ECLI:ES:TSJPV:1999:4799).
2. Los trabajadores cedidos ilegalmente adquirirán la condición de fijos en la empresa cedente o cesionaria, a su elección. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde momento de la cesión ilegal. (STS, rec. 2748/2007, de 19 de febrero de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1052).
3. El salario que corresponde al trabajador que opta por integrarse en la empresa cesionaria es el que colectivamente se haya pactado para otro trabajador de igual categoría profesional y antigüedad, no el que pudiera haber percibido en la empresa cedente o el que en un periodo anterior hubiese satisfecho la cesionaria, durante la vigencia de un fraudulento contrato administrativo de consultoría y asistencia técnica. (STS, rec. 339/2009, de 9 de diciembre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:7930).

 

CUESTIÓN

¿Qué ha cambiado la reforma laboral 2021/2022 en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal?

 

Tras la reforma laboral 2021/2022, las empresas deberán cubrir con trabajadores de estructura (fijos o fijos discontinuos) aquellas actividades con carácter permanente; pero podrán seguir acudiendo a las ETT para cubrir las oscilaciones de plantilla vinculadas a circunstancias de la producción imprevisibles o por campañas o circunstancias de la producción previsibles. Otra novedad es la posibilidad de que las ETT puedan contratar a trabajadores fijos discontinuos y ponerlos a disposición de distintas empresas usuarias.

 

SENTENCIAS RELEVANTES

 

STS n.º 2715/2020, de 13 de enero, ECLI:ES:TS:2022:366

«(…) la doctrina de la Sala caracteriza la cesión ilegal afirmado que el fenómeno interpositorio supone tres negocios jurídicos coordinados: 1º) un acuerdo entre los dos empresarios —el real y el formal— para que el segundo proporcione al primero trabajadores que serán utilizados por quien, sin embargo, no asume jurídicamente la posición empresarial; 2º) un contrato de trabajo simulado entre el empresario formal y el trabajador; y 3º) un contrato efectivo de trabajo entre éste y el empresario real, pero disimulado por el contrato de trabajo formal (STS de 11 de febrero de 2016, Rec. 98/2015). Asimismo, hemos destacado que la esencia de la cesión no se halla en que la empresa cedente sea real o ficticia o que tenga o carezca de organización, sino que lo relevante a efectos de la cesión consiste en que esa organización “no se ha puesto en juego”, limitándose su actividad al suministro de la mano de obra a la otra empresa que la utiliza como si fuera propia (SSTS de 19 de junio de 2012, Rec. 2200/2011; y de 11 de julio de 2012, Rec. 1591/11). De forma que aparece en la posición contractual de empresario quien realmente no la ostenta, es decir, lo que sucede es que quien se apropia efectivamente de los frutos del trabajo, dirige éste y lo retribuye no es formalmente empresario, porque su lugar está ocupado por un titular ficticio».

 

STSJ de Castilla y León, rec. 1731/2011, de 23 de diciembre de 2011, ECLI:ES:TSJCL:2011:6518 y STS, rec. 1377/2006 de 4 de diciembre de 2007, ECLI:ES:TS:2007:8917

Sobre las características de la cesión ilegal, en ocasiones se ha puesto el acento en la inexistencia de puesta en juego de la organización, al destacar que la esencia de la cesión no se centra en que la empresa cedente sea real o ficticia o que tenga o carezca de organización sino que lo relevante, a efectos de la cesión, consiste en que esa organización «no se ha puesto en juego», limitándose su actividad al suministro de la mano de obra a la otra empresa que la utiliza como si fuera propia, de manera que se contempla la cesión ya no como un supuesto de interposición de mano de obra entre empresas ficticias como en un primer momento se entendió sino una situación que puede darse entre empresas reales que, sin embargo, no actúan como tales en el desarrollo de la contrata al no implicar en ella su organización y riesgos empresariales.

 

STS, rec. 1310/2007, de 4 de marzo de 2008, ECLI:ES:TS:2008:1180

«(…) hay que partir de la base de que nuestro ordenamiento jurídico no contiene ninguna prohibición general que impida al empresario recurrir a la contratación externa para integrar su actividad productiva, lo que supone, con carácter general, que la denominada descentralización productiva es lícita, con independencia de las cautelas legales e interpretativas que son necesarias para evitar que por esta vía puedan vulnerarse derechos de los trabajadores (sentencia de la Sala Cuarta de 27 de octubre de 1994, Rec. 3724/1993)”, pero dado que “los artículos 41 y 43 del Estatuto de los Trabajadores no fijan los límites entre la lícita contrata y la ilegal cesión temporal de trabajadores, ha sido la doctrina jurisprudencial la que ha ido cercenando las conductas abusivas (sentencia de la Sala Cuarta de 17 de diciembre de 2001, Rec. 244/2001)”. “De esta forma, mediante la lícita descentralización productiva, la empresa principal puede atribuir a una empresa contratista la realización de una parte de su actividad (siempre que sea suficientemente diferenciada), sin necesidad de que revista cualidad de complementaria o contingente, puesto que también las actividades inherentes al ciclo productivo pueden ser objeto de contrata externa, Pero en la válida externalización de la producción, la empresa principal se limita a recibir -con el lógico control- el resultado de la ejecución por la contratista, en la que ésta aporta sus medios personales y materiales, con la consiguiente organización y dirección. En la medida en que esta diferenciación sea inexistente, dependiendo de la principal la organización y control de los trabajadores de la contratista, la contrata se habrá desnaturalizado y trastocado en simple provisión de mano de obra e integrará una cesión ilícita de trabajadores».

 

¿CÓMO SOLUCIONAMOS?

Contrato de organización de eventos

 Este documento permite firmar un contrato de organización de eventos, ya sea entre particulares (p. ej. para la organización de un evento familiar como una boda o de una comunión), como entre profesionales (el cliente lleva a cabo una actividad económica y la contratación del servicio se relaciona con esa actividad, p. ej. la organización de un evento corporativo que organiza una empresa, un evento deportivo que organizan asociaciones deportivas, etc.).

 

De esta forma, el profesional u organizador se compromete a prestar servicios de organización de eventos, ya sea a cambio de un precio o de forma gratuita. En este último caso, se puede acordar la organización del evento sin que el cliente deba realizar nada a cambio, o bien se puede hacer de forma gratuita a cambio de que el cliente realice alguna actividad o acción impuesta por el organizador (es decir, a cambio de una condición). A modo de ejemplo, la organización del evento podría incluir la obligación del cliente de realizar una donación económica en favor de una ONG, de asesorar al organizador de forma gratuita sobre un tema legal, etc.

 

En el caso de que se desee acordar la realización de otras actividades (p. ej. la realización de labores de instalación de las carpas donde se celebrará el evento), se deberá firmar el correspondiente contrato de prestación de servicios. Por otro lado, si lo que se desea es únicamente contratar la decoración de un lugar para un evento, se podrá utilizar el correspondiente contrato de decoración.

 

¿Qué se puede acordar en este contrato?

A través de este contrato, el organizador se compromete a organizar y gestionar todo tipo de eventos. Así, a modo de ejemplo, este contrato se podrá utilizar para los siguientes tipos de eventos:

• Deportivos (p. ej. torneos, campeonatos, etc.).
• Corporativos o empresariales (p. ej. cenas de navidad, entregas de premios, etc.).
• Familiares (p. ej. bodas, comuniones, etc.).
• Educativos (p. ej. campeonatos de matemáticas, exhibiciones de baile, etc.).
• Sectoriales o comerciales (p. ej. feria de muestras, feria de ganado, etc.).
• Culturales (p. ej. exposiciones de arte, representaciones teatrales, etc.).

 

Dentro de las actividades de organización o gestión se recoge la realización de todas aquellas tareas necesarias para la correcta celebración evento. Así, se incluye, a modo de ejemplo, el alquiler de un local o lugar para la celebración del evento, el alquiler de todo el mobiliario y de equipos de sonido, la contratación de bandas de música o de espectáculos, la coordinación de los servicios de catering o comidas, la preparación de todo el merchandising del evento, etc.

 

Este documento puede incluir todas las actividades necesarias para la correcta celebración del evento, incluido, en su caso, el servicio de catering. En el caso de que solo se desee contratar la realización de las tareas de restauración o de servicio de comidas para eventos, se deberá celebrar un contrato de catering.

 

Por otro lado, si lo que solo se desea contratar es el diseño gráfico de documentos o de parte de la decoración de evento, se podrá acordar la firma de un contrato de diseño.

 

Por último, en el caso de que en un momento determinado se desee terminar este contrato antes de su fecha de terminación, y se desee fijar por escrito las consecuencias de dicha terminación, las partes podrán recoger dicha terminación por escrito mediante la firma del correspondiente convenio de terminación de un contrato de prestación de servicios.

 

¿Cómo utilizar este documento?

 

A través de este contrato, el organizador prestará sus servicios de forma independiente con respecto al cliente, es decir, trabajará por cuenta propia, con sus medios y su propia organización (trabaja de forma autónoma), asumiendo los riesgos que conlleve su actividad (p. ej. asume el riesgo de que el cliente no pague a tiempo su servicio, los costes de los materiales, los retrasos derivados de retrasos en los proveedores, etc.).

 

En el caso de que se quiera contratar a una persona para que trabaje de acuerdo con las instrucciones y con dependencia del empleador, se deberá firmar un contrato de trabajo (p. ej. un organizador que trabaja directamente como empleado prestando sus servicios bajo las instrucciones directas del empleador para la organización de eventos). En todo caso, en nuestra guía sobre las diferencias entre un contrato de prestación de servicios y un contrato de trabajo se recoge mayor información sobre este punto.

 

Por otro lado, este contrato podrá ser firmado tanto por uno o varios organizadores persona física que se ofrecen a prestar sus servicios a la vez, como por empresas de organización de eventos que se encuentran organizadas en torno a una persona jurídica (p. ej. una sociedad, una asociación, etc.).

 

Contenido del contrato

Este documento incluye el contenido mínimo para asegurar su plena eficacia. En concreto, en este contrato se recoge:

• El objeto del contrato, debiéndose indicar, con precisión, el contenido y características del servicio de organización de eventos que se desea contratar. Si por sus características y/o complejidad se requiere, se puede añadir un anexo al contrato que amplíe y desglose su objeto.
• La información de las partes (cliente(s) y organizador(es)).
• El precio por el que se presta el servicio (o su gratuidad, en su caso), y el establecimiento, en su caso, de un depósito.
• La descripción del tipo de evento que se desea contratar.
• Las instrucciones y directrices del cliente que deberá seguir el organizador para llevar a cabo la organización del evento.
• El plazo o plazos en el que se deberá completar la organización del evento.
• La fecha de celebración del evento o las reglas de cómo se establecerá en el futuro la fecha del evento.
• Las condiciones para llevar a cabo la cancelación anticipada del evento.

 

Además, el presente contrato permite incluir (a) una cláusula de confidencialidad (las partes mantendrán el secreto de la información que obtienen durante la ejecución del contrato), (b) una cláusula de no competencia (por la que se podrá limitar la posibilidad del organizador de crear negocios o competir en el mismo sector que el cliente gracias a la información obtenida durante la organización del evento), o (c) una cláusula de contratación de seguro de responsabilidad civil (por la que se obliga al organizador a contratar un seguro de responsabilidad civil en el caso de que se produzca algún desperfecto durante el desarrollo de su actividad).

• Formalización del contrato

Una vez rellenado y descargado el documento, se deberá adjuntar el anexo (o anexos) que se estimen oportunos y firmar el contrato no solo al final del mismo, si no también en el margen de cada página para otorgarle una mayor seguridad. Este contrato debe ser firmado por el/los organizador(es) y el/los cliente(s), o por sus correspondientes representantes.

 

Derecho aplicable

 De forma general, este contrato se rige por los artículos 1.088, 1.542 al 1.545 y 1.583 del Código Civil, y por lo establecido, en su caso, en el Código de Comercio y en el Real Decreto Legislativo 1/1996, de 12 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Propiedad Intelectual.

De forma específica, para aquellos casos en los que se contrate con un consumidor, el Real Decreto Legislativo 1/2007, de 16 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios y otras leyes complementarias.

 

Y ¿QUÉ DERECHOS TIENE EL TRABAJADOR QUE SE VE EN UNA CESIÓN ILEGAL?

Principalmente los derechos de los trabajadores que se ven envueltos en una cesión de trabajadores son dos:

1. Derecho de opción de que empresa será en la que siga prestando sus servicios. Este derecho es muy importante, porque permite al trabajador elegir la empresa que mejores condiciones ofrece a sus trabajadores, además de poder elegir a la más solvente.
2. Adquirir automáticamente la condición de fijo, sin importar el tipo contractual por el que estuviera contratado.

 

¿QUÉ PUEDE HACER EL TRABAJADOR QUE SE VE EN UNA CESIÓN ILEGAL?

El trabajador que se ve en una cesión ilegal puede demandar a ambas empresas para poner fin a le situación irregular de cesión ilegal, previo intento de conciliación.

Si se produce el despido mientras se está en situación de cesión ilegal, el trabajador tiene derecho a alegarlo frente a las dos empresas para así aumentar las posibilidades de éxito de la reclamación por despido, ya sea improcedente o nulo.

 

Como resumen, en este artículo hemos intentando plasmar y resumir con diferentes artículos y mezclando algunos conceptos, etc. cómo podría interpretarse una organización de eventos a ojos de una inspección de trabajo.

 

Daniel Moreno

Director Asesoría Edac Lcdn SL

Asesor Fiscal