CUESTIONES RELATIVAS A LAS RELACIONES LABORALES DURANTE EL ERTE
La situación social en la que nos encontramos, ha llevado a que múltiples empresas que desarrollan actividades no esenciales, fueran obligadas a cerrar sus puertas por el R.D. 460/2020 de 14 de marzo, mediante la solicitud de un Expediente de Regulación Temporal de empleo. Este Decreto ha sino ampliado mediante otros posteriores, que aclaran las dudas que se han venido suscitando, siendo el último el publicado el R.D. Ley 10/2020 de 29/03/2020.
Derivado de esta constante regulación, se están suscitando dudas en las empresas, para interpretarlas y saber cómo proceder en relación a las plantillas de trabajo y la regulación de la relación laboral con sus trabajadores.
Mediante este pequeño resumen, intentaremos referirnos a aquellas cuestiones que puedan plantearse y resulten de utilidad en estos momentos. Y aunque ya hemos escrito diferentes artículos al respecto, en el presente vamos a relacionar las preguntas más habituales que recibimos con un formato de pregunta – repuesta.
Lo primero es iniciar la explicación por la ultima novedad legislativa, R.D.LEY 10/2020 de 29 de marzo, que regula el permiso retribuido, son muchas las consultas que se reciben indicando quienes son los trabajadores afectados, si los trabajadores que ya regularon la situación con el R.D. 463/2020 de 14 de marzo están incluidos etc.
¿QUÉ TRABAJADORES PUEDEN ACOGERSE AL PERMISO RETRIBUIDO?
Pueden acogerse aquellos trabajadores, que, no desempeñando una labor esencial, continuaban prestando sus servicios y con ello desplazándose cada mañana a sus centros de trabajo, lo que supone un aumento del riesgo de contagios.
En sentido contrario, no pueden acogerse los trabajadores que ya están acogidos a Expediente de Regulación de Empleo Temporal, (ERTE) bien por suspensión del contrato o por reducción de jornada, que promovió el R.D. 463/2020 de 14 de marzo, y de los cuales ya se han presentado dichas solicitudes o están realizando teletrabajo.
Lo establece con claridad el artículo 1 del R. D. Ley 10/2020 de 29 de marzo
“1. El presente real decreto-ley se aplicará a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena que presten servicios en empresas o entidades del sector público o privado y cuya actividad no haya sido paralizada como consecuencia de la declaración de estado de alarma establecida por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo.”
Quedan por tanto exceptuadas (no les resulta aplicable esta normativa) aquellas empresas que han solicitado un ERTE y aquellas que ya lo tienen concedido, según se regula en el mismo Artículo 1, c)
“c) Las personas trabajadoras contratadas por (i) aquellas empresas que hayan solicitado o estén aplicando un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión y (ii) aquellas a las que les sea autorizado un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión durante la vigencia del permiso previsto este real decreto-ley”.
¿QUÉ DERECHOS TIENE EL TRABAJADOR INCLUIDO EN EL PERMISO RETRIBUIDO?
Los permisos retribuidos se mantendrán desde el 30 de marzo al 9 de abril ambos de 2020.
Como quiera que las horas disfrutadas con estos permisos serán recuperables, los trabajadores en esta situación conservan el derecho de su retribución (salario) como si hubieran prestado sus servicios normalmente, por lo que incluyen el salario base y los complementos salariales.
¿CÓMO RECUPERAN LAS HORAS LOS TRABAJADORES EN PERMISO RETRIBUIDO?
El R.D. Ley 12/2020 fija como plazo final para la recuperación de esas horas, el 31/12/2020.
No señala sin embargo la forma en que deba realizarse la recuperación, por lo que se deberá negociar en cada caso con la empresa, bien a través de los representantes sindicales o bien directamente con la propia empresa a través de una comisión integrada por tres trabajadores elegidos para ello.
El acuerdo que se alcance, debe incluir y regular, cómo se recuperarán las horas, si todas o una parte, el preaviso mínimo para comunicarlo a los trabajadores indicándoles los días y horas que van a recuperar, y el periodo de tiempo durante el cual recuperará las horas.
En caso de no alcanzarse acuerdo, será la empresa quien fije dichos términos comunicándolo a los representantes y a los trabajadores.
La recuperación de horas debe respetar los periodos de descanso diario y semanales que se prevean en el convenio concreto y en la Ley.
¿PUEDE LA EMPRESA ACOGIDA AL PERMISO RETRIBUIDO OPTAR POR MÍNIMO DE PLANTILLA?
- SI. -Se permite que las empresas establezcan turnos con un número mínimo de plantilla para no paralizar totalmente la actividad, que no puede ser diferente a aquella que la empresa mantenga como mínimo en un fin de semana o en los festivos.
¿QUÉ PASA CON LAS EMPRESAS QUE NO PUEDAN PARAR LA ACTIVIDAD DE FORMA INMEDIATA SIN OCASIONAR PERJUICIO IMPORTANTES?
Los trabajadores prestarán sus servicios durante el día 30 de marzo, únicamente haciendo labores imprescindibles para poder preparar la actividad para el permiso retribuido, sin ocasionar perjuicios irreparables a la empresa.
¿LOS SERVICIOS DE TRANSPORTE CON ENTREGAS EN CURSO SE PARALIZAN?
- NO. – El permiso retribuido se iniciará cuando haya finalizado el servicio que tuviera pendiente, incluyendo en el mismo tanto el desplazamiento para la entrega como el retorno posterior.
Si nos centramos ahora en cuestiones derivadas del ERTE, aprobado por R.D. 463/2020 planteamos las siguientes,
¿PUEDE DESPEDIRSE AL TRABAJADOR POR CUESTION DE FUERZA MAYOR?
NO SIEMPRE. – Se ha producido una circunstancia de fuerza mayor, pero ello no autoriza a rescindir contratos de trabajo (indefinidos) o temporales si no han llegado a la fecha de finalización de los mismos.
Si el despido fuera por causas objetivas relativas a la situación económica de la empresa, por causas anteriores a la situación de fuerza mayor, podría llegarse al despido, pero debe justificarse la misma. Es decir, que si decretado el Estado de Alarma, una empresa que no ha presentado situación de riesgo, decide despedir personal por esta causa, la misma no estaría justificada, ya que por el cierre de 15 días o su prorroga no se presenta la situación de riesgo, a menos que lo pueda demostrar.
¿QUÉ PUEDE HACER EL TRABAJADOR SI LO DESPIDEN?
Demandar. – Como en cualquier despido que sea improcedente.
En este caso, y dado que las medidas adoptadas por el Gobierno, lo que pretenden es frenar los posibles despidos, y por ello ha asumido costes de los ERTES, es posible que una demanda por estas causas tuviera bastantes visos de prosperar.
Es decir, si se produce el despido de palabra o por carta, en contratos bien indefinidos o vigentes por no haber llegado a la finalización de los mismos, alegando circunstancias objetivas no justificadas, con la promesa muchas veces de volver a llamar al trabajador, son despidos improcedentes.
Se debe proceder como se haría en un despido improcedente en situaciones normales, esto es que en el plazo de 20 días se debe presentar papeleta de conciliación ante el CMAC y demanda correspondiente en Magistratura. El problema evidentemente es que no percibirán ingresos durante este tiempo, como ocurre si hubiera despido en situación normal.
El plazo no contará mientras dure el Estado de Alarma, ya que están paralizados. En concreto en Barcelona, el CMAC no admite papeletas nuevas y las señaladas se han suspendido y volverán a señalar día y hora de celebración.
¿QUÉ SIGNIFICA ESTAR ACOGIDO A UN ERTE PARA LA EMPRESA?
-Que los contratos de sus trabajadores quedan suspendidos en unos casos o reducida la jornada de los mismos a la mitad en otros casos, pero no extinguidos, la relación contractual sigue vigente, como lo demuestra que una vez finalizada la situación de alarma deban reintegrarse los trabajadores a la empresa, y asimismo que esta suspensión o reducción no conlleve ningún tipo de indemnización por cambio de circunstancias laborales.
-Que las prestaciones que se deben pagar por estos trabajadores a Seguridad Social, las asume el Estado, para que no se despida a los trabajadores
¿QUÉ SIGNIFICA EL ERTE PARA EL TRABAJADOR?
1.- Que se mantienen las condiciones de trabajo y su contrato
2.- Que mientras dure la situación de fuerza mayor el trabajador tiene derecho a percibir la prestación de desempleo, incluso si no hubiera cotizado suficiente.
¿SE PUEDE EXTINGUIR EL CONTRATO EN EL PERIODO DE PRUEBA?
- SI. – Estos contratos no tienen formalizado un contrato definitivo con la empresa, ya que normalmente son por 15 días en los que tanto la empresa como el trabajador, deciden si quieren o no continuar con la relación laboral.
En estos casos, no es obligatorio esperar los 15 días, sino que la empresa puede cesar al trabajador en cualquier momento indicándole que no ha superado el periodo de prueba y por tanto sin derecho a indemnización alguna.
¿SE PUEDE OBLIGAR AL TRABAJADOR A TOMAR VACACIONES?
- NO. – Las vacaciones deben ser fijadas por los trabajadores con la empresa y tienen que llegar a un acuerdo a principios de año. En caso de que sea la empresa quien fije los periodos vacacionales, debe comunicarlo al trabajador con un plazo de preaviso de al menos dos meses. Por lo tanto, la empresa que opte por dar vacaciones a sus trabajadores por la situación de Alerta, está obrando de forma ilícita, como hemos visto.
Lo que puede hacer el trabajador es negarse a aceptar dichas vacaciones e impugnarlas ante los tribunales, primero con el CMAC y luego con la correspondiente demanda.
¿CÓMO SE CONSIDERA LA BAJA DERIVADA DE CORONAVIRUS?
El trabajador que haya dado positivo y se encuentre aislado, así como el trabajador que haya estado en contacto con alguna persona que este contagiada, que también se encuentre aislado como método preventivo, se encuentra en situación de baja laboral, considerado como accidente laboral, con los efectos que ello conlleve.
Las prestaciones que van a percibir serán el 75% de la base reguladora a contar desde el día siguiente al que se produzca la baja, pagando el Estado.
¿CÓMO SE SOLICITA EL DESEMPLEO?
La solicitud la puede realizar el trabajador bien de forma telemática con su DNI electrónico y si no se dispone del mismo, mediante la CLAVE autorizada, si dispone de ella, o bien personalmente en la oficina que le corresponda.
Para el caso de que la presentación presencial no pueda llevarse a cabo, para quienes no puedan acceder de manera telemática, la presentación fuere de plazo no sería sancionable ni perderían derecho alguno, según señala el R.D. 8 /2020, en su artículo 26, indica que se limitan los efectos de la presentación fuera de plazo de las solicitudes de prestaciones por desempleo.
“… la presentación de las solicitudes de alta inicial, o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo, realizados fuera de los plazos establecidos legalmente, no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación que corresponda.”
¿LAS EMPRESAS QUE TIENEN TRABAJADORES AUTONOMOS COLABORADORES PUEDEN INCLUIRLOS EN EL ERTE?
- NO. – El régimen que tienen estos trabajadores no se incluye en los de cuenta ajena, es decir no tiene un contrato de trabajo con la empresa, ni la empresa se hace cargo de sus cotizaciones a la seguridad social, por lo que no puede incluirlos en el ERTE del resto de trabajadores.
¿LOS AUTONOMOS QUE HAYAN VISTO AFECTADA SU ACTIVIDAD POR EL ESTADO DE ALARMA TIENEN ALGUN TIPO DE AYUDA?
- SI. – El Artículo 17 de R.D. Ley 8/2020 de 17 de marzo, establece medidas de ayuda con carácter excepcional, en su artículo 17, como son las siguientes,
–Plazo de duración, desde el 14/03/2020 y tiene una duración de un mes o hasta la finalización del Estado de Alarma.
-Lo solicitan los trabajadores autónomos
-Su actividad se encuentre entre las suspendidas
-O no siendo suspendida, su facturación se haya reducido en un 75% en relación al promedio facturado en el semestre anterior.
Requisitos para acceder a la prestación:
-Estar afiliados y en alta en la Seguridad social en el Régimen de Trabajadores por cuenta propia o en el Régimen Especial de Seguridad social para los trabajadores del Mar.
-Acreditar la reducción de la facturación en al menos el 75%, si su actividad no fue las suspendidas.
-Encontrarse al corriente de pago de las cuotas de Seguridad Social.
-Si no estuviera al corriente de pago, se le concede el plazo de 30 días para regularizar la situación.
-Debe seguir cotizando e ingresando las cuotas mensualmente.
Cuantía de la prestación:
-Si la empresa ha cotizado por encima del periodo mínimo, le corresponde el 70% de la base reguladora que estuviera aplicando.
-Si la empresa no ha cotizado el mínimo necesario, percibirá el 70% de la base reguladora mínima.
-El tiempo de percepción de la prestación se considera como cotizado.
-Esta prestación es incompatible con cualquiera otra ayuda de Seguridad Social.
¿SI EL CONTRATO DE TRABAJO FINALIZA DURANTE EL ESTADO DE ALARMA SE RENUEVA?
NO NECESARIAMENTE. – Si llega la finalización del contrato, el mismo se termina se actuaría como en una situación normal, es decir, debe ser la empresa quien proponga o no la continuidad del trabajador en su puesto de trabajo, renovando el contrato. En caso de no renovación el contrato se extinguiría otorgando los derechos que tuviera adquiridos el trabajador, saldo y finiquito, y la indemnización que le correspondiese.
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